Amigos… Esta vez intentaré abordar una temática generalmente no asociada en esta clase de pacientes, ya que el inconciente colectivo solo suele vincularla con personas de avanzada edad, quienes tal vez por dicha condición se encuentran fuera del mercado laboral competitivo. De ahí mi interés por direccionar mi análisis a las personas que portan esta patología y se hallan en edad de poder laborar. ¿Qué es el parkinson? Es una enfermedad neurodegenerativa y progresiva causada por pérdida de células cerebrales que son las encargadas de producir la hormona dopamina. Se asocia a rigidez muscular, temblor y alteraciones motrices. Afecta a dos de cada 1000 personas, generalmente a partir de los 50 años, con ligero predominio en el sexo masculino y en algunos estudios se ha demostrado mayor incidencia en personas de raza blanca y en países industrializados.
Una de las primeras preguntas que se hace una persona recientemente diagnosticada con parkinson y que cuenta con mediana edad es ¿por cuánto tiempo podré seguir trabajando? Esta pregunta es especialmente importante para los pacientes jóvenes, quienes pueden estar a muchos años de la edad para poder jubilarse y, a menudo, tienen a cargo una familia, lo cual los hace enfrentarse a numerosas responsabilidades. Igual que sucede con la mayoría de otros aspectos que atañan a esta enfermedad, las respuestas no son estándar; es decir, varían de persona a persona. Para poder llegar a tomar una decisión adecuada y oportuna, los factores a considerar incluirán, por un lado, la naturaleza y exigencias físicas del trabajo, la aceptación y el apoyo ofrecido tanto por empleadores como por compañeros de trabajo, la respuesta del paciente a la medicación y, por el otro, el ritmo en que avance su enfermedad. Claro es que algunas personas continúan trabajando perfectamente bien durante muchos años con un diagnóstico de parkinson, mientras que otras encuentran que el estrés físico y mental que les provoca sus trabajos son demasiado desafiantes en muy poco tiempo. Pero vale aclarar que el diagnóstico de parkinson no conlleva el fin automático de una carrera.
Hay algo que infiero preocuparía mas de lo debido al recién diagnosticado, esto es ¿debería una persona con un diagnóstico reciente de parkinson informarle a su empleador que padece esta enfermedad? Para muchos, como los síntomas pueden controlarse mediante la ingesta de medicación durante muchos años, sus compañeros de trabajo podrían ni siquiera enterarse que aquel padece parkinson. Ello por cuanto sus síntomas podrían no interferir con su capacidad laborativa y, como su historia médica es confidencial, es su propia decisión si lo dará o no a conocer.
¿Será cómodo mantener en secreto su trastorno en el trabajo? Seguramente su respuesta estará influenciada por factores diversos tales como su relación con el empleador y sus compañeros de trabajo, como así también su presumible intuición acerca de cómo tomarán aquellos esta noticia. En un mundo ideal, el empleador haría lo que estuviera a su alcance para ayudar a que el empleado afectado pueda continuar con su trabajo. Ello sin perjuicio de ser lo correcto, atento a que esto sería una de las exigencias previstas por la ley laboral. Pero también, desde el punto de vista comercial, tiene sentido que el empleador trate de conservar a un trabajador experimentado y valorado. Desafortunadamente, no todos los empleadores piensan así.
Cuando el trabajador afectado por el parkinson decide contarlo a sus compañeros, puede suceder que sus conductas sean variadas. Algunos procuran evitar al afectado, pero la mayoría suele brindar al mismo su cordial apoyo, hasta el punto de querer informarse acerca del parkinson.
Por nuestra ley laboral, como la específica que encuadra a tales personas en personas con discapacidad, Resolución 1838/2007 dictada por el Servicio Nacional de Rehabilitación, los afectados con parkinson se encuentran protegidos en particular en detrimento de la discriminación en las prácticas laborales. La ley exige que los empleadores hagan adaptaciones razonables para los empleados, a no ser que éstas impongan una carga desproporcionada para el comercio o el empleador. ¿Qué debe entenderse por adaptación razonable? La misma se define como cualquier modificación o ajuste que deba implementarse en el trabajo o en el entorno laboral, que permita al aspirante de un empleo cualificado o al empleado con discapacidad participar en el proceso de selección o poder ejecutar y/o cumplir las funciones propias de su cargo o tarea. Esto es concordante con lo previsto por nuestra Convención de Naciones Unidas, ratificada por ley 26.378, específicamente al aludir a lo que se denomina "ajuste razonable". Por ende de cumplimiento efectivo para nuestro ordenamiento jurídico interno.
Otros ejemplos de adaptaciones posibles de utilizar en el ámbito laboral son los equipos adaptables de computación, tales como un sitio de trabajo ergonómico, software de reconocimiento de voz o un trackball, que es una esfera que sobresale del ratón de la PC para permitirle su uso más fácilmente. Del mismo modo el trabajador podrá solicitar a su empleador dispositivos de movilidad, tales como un escúter, bastón o amplificadores de voz. Por último, es posible pedir al empleador, dependiendo de la naturaleza del trabajo y de la compañía para la cual aquel labora, la reducción del horario de trabajo u horarios más flexibles, o bien convertir tal contrato de trabajo en uno de medio tiempo, o en última instancia trabajar desde su casa. Ahora bien, cuando las adaptaciones requeridas sean para sobrellevar los problemas cognitivos podrían consistir en la determinación de un espacio de trabajo alejado del bullicio u otras distracciones, así como el uso de ayudas para la memoria tales como agendas e instrucciones impartidas por escrito.
Amigos… el hecho de trabajar siendo portador de la enfermedad de parkinson conlleva saber inevitablemente cuándo hay que dejar de trabajar. Entiendo que cueste bastante mas de lo imaginable asumir que aun con las adaptaciones existentes y la buena predisposición de todos los miembros que conforman la comunidad laboral, no pueda evitarse inexorablemente la merma de la capacidad, productividad y rendimiento ocupacional para quienes los emplean, siendo en estos casos la fatiga un problema de constante recurrencia. Es recién allí donde se debe pensar en la jubilación. En tal caso y siendo poseedor del certificado único de discapacidad, podrá encuadrarse al trabajador como beneficiario de la ley 20.475, en tanto que si no contara aun con aquel documento vital para tener una mejor calidad de vida podrá encuadrar su contingencia en una prestación típica de invalidez, prevista por la ley general 24.241 y sus modificatorias. Por ello, borrar mitos que pululan en el inconciente colectivo es mi principal deseo. De ahí mi semanal invitación "ejerzan sus derechos porque su ejercicio no constituye meros privilegios".
Dra. Silvina Cotignola,
abogada especializada en discapacidad y familia. smlcoti@ciudad.com.ar
