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La Auténtica Defensa. Edición del domingo, 28/feb/2016.

Las Organizaciones Inteligentes y el Aprendizaje
Por PCC Claudia Elizabeth Agüero




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Hoy más que nunca en nuestro país y en el contexto mundial lo que permanece estable y que no cambia es el CAMBIO.

En un mundo VUCA (volátil, incierto, cambiante y ambiguo) adaptarse de manera rápida y efectiva es el mayor desafío que sortean las personas y las organizaciones que eligen permanecer vigentes. Aprendizaje y flexibilidad son recursos no sólo valiosos sino imprescindibles para generar competitividad y un desarrollo sostenible.

La pregunta entonces es que tipos de aprendizajes son los que nos permiten generar una diferencia hoy como personas en nuestras vidas e impactan en las organizaciones a las que pertenecemos, sin dudas hoy la palabra aprendizaje conlleva características distintivas, hablamos de aprendizaje cómo la capacidad de ver, pensar y generar acciones con el fin de obtener nuevas posibilidades, nuevos resultados que, previamente eran impensables.

Este tipo de aprendizaje se llama aprendizaje transformacional, es un aprendizaje que va más allá de las formas. No es un aprendizaje basado en prácticas cognitivas, sino que es un aprendizaje experiencial que desafía nuestros antiguos modelos del cómo aprender, invitando a repensar nuestras prácticas interpretativas, como de igual forma, nuestros actuales sistemas de valores y creencias.

Concebir una cultura personal y organizacional caracterizada por hacer del aprendizaje una práctica continua es el recurso más significativo al que una organización aspira sin embargo, el generar culturas que aprendan no es un reto sencillo. Existen diversas barreras dentro de las organizaciones que pueden impedir que las organizaciones aprendan.

Peter Senge plantea siete barreras:

1."Yo soy mi puesto": Las personas de una organización sólo se preocupan por las tareas relacionadas con su puesto y no se responsabilizan por las consecuencias de sus actividades en otras partes de la organización, ni por lo que sucede en el resto de la misma. Es evidente la falta de visión sistémica, esto impide el intercambio entre personas y el aprendizaje.

2."El enemigo externo" :Esto ocurre cuando culpamos a otros por nuestros errores. Creemos que el primer paso para aprender es reconocer nuestros errores y admitir que no sabemos, declarando así nuestra ignorancia.

3."La ilusión de hacerse cargo": Esto ocurre cuando creemos que responder con agresividad a los problemas es sinónimo de proactividad.

4."La fijación en los hechos": se refiere a prestar atención a lo inmediato, sin ir más allá de los problemas visibles e ignorando aquellos procesos que están enterrados a largo plazo. Esto convierte en reactiva a la organización, aleja a la proactividad y a la creatividad.

5."La parábola de la rana hervida": se refiere a la incompetencia para ver cambios lentos y graduales. La organización se adapta sólo a los cambios rápidos y violentos.

6."La ilusión de que se aprende con la experiencia": La creencia de que la experiencia constituye la fuente principal de aprendizaje, puede impedir la comprensión de fenómenos que tienen efectos a largo plazo.

7."El mito del equipo administrativo": Aquí aparece la creencia de que el equipo directivo está compuesto por personas capacitadas para resolver todos los problemas

Como personas y organización la mera declaración de que queremos aprender no basta para que entremos en acción, por eso la necesidad de solicitar ayuda profesional de un coach para guiar estos procesos de cambio.

El coaching está focalizado en "ayudar a aprender", que es un proceso diferente al enseñar. El coach no es alguien que le diga al consultante qué es lo que tiene que hacer. Su tarea no es juzgar, ni dar consejos. El coach no indica soluciones, no señala el camino "correcto", ni impone su particular modo de pensar, sino que interviene para que el cliente pueda analizar y rever las interpretaciones que tiene sobre la situación que declara como problemática.

El rol del coach es hacer preguntas que estimulen a reflexionar, a recapacitar críticamente acerca de los supuestos indudables, a poner en cuestión las creencias, a conmover las certezas y a tornar discutible lo que se considera incuestionable. El trabajo del coach se sustenta más en los signos de interrogación que en los de admiración. Su misión es hacer que cada persona alcance sus propias comprensiones, viva con más conciencia y autenticidad y logre desplegar su potencialidad en el logro de sus objetivos.

PCC Claudia Elizabeth Agüero



 

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